工資集體協商制，是另一個比較突出的“兩難”。

　　工資集體協商是工會維護職工合法權益的一種主要手段和制度。工資集體協商制度指職工代表與用人單位代表依法平等協商。協商的內容主要包括四個方面—————企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資支付辦法以及工資標準及其增長。

　　蘇海南認為，目前情況下，這種集體協商制在勞動密集型中小企業中很難落實。

　　“這些企業本來做的就是低附加值的東西，經營收益低，繳納稅收后所剩不多，如果再強迫其提高員工工資收入，很可能導致有些企業破產或者使企業主放棄經營。”也就是說，在現有的環境下，金融危機的余波還在，如果沒有稅收制度的支持，工資集體協商制難以在這些企業中實施到位。

　　但是這些中小企業中的職工，卻大部分是急需提高工資的低收入者。

　　這樣糾結在“工資條例”草案的制定中，是面臨的焦點也是難點之一。

　　為何不宜匆忙出臺

　　蘇海南認為，“工資條例”不可能快速出臺，主客觀因素都有。

　　客觀上，在“生產、交換、分配、消費”這個社會大生產的鏈條上，分配處于比較靠后的位置。

　　“有什么樣的生產方式和生產關系，就有什么樣的分配方式和分配關系。前者對后者起決定性的作用。如果前者無法調整理順，相應的分配方式和分配關系中的一些問題就解決不了。”

　　我國幅員遼闊，東中西部自然經濟環境條件差別以及城鄉之間生產力水平的差別都很大，這些均對收入分配產生著制約作用，也導致分配差距的拉大。

　　另外，我國目前的經濟結構不合理：第一產業比重大、第三產業比重小；行業中低附加值的產業很多，高科技產業少等等，這使得分配關系不合理的程度又被放大。

　　加之中國還是發展中國家，處在完善社會主義市場經濟體制的過程之中，經濟社會體制方面還有很多弊端，這些弊端又進一步強化了收入分配當中的不公平因素。

　　“鏈條上靠后，又被資源環境、地理條件、經濟發展水平不同等因素所制約，再加上由于經濟結構不合理，放大了分配的不合理、被經濟社會體制弊端強化了分配不公等等，從這一系列的現象上可以看出，收入分配問題是個非常復雜龐大的系統工程，不可能一蹴而就。”

　　蘇海南認為，只有在相關經濟結構的調整和相關經濟社會體制配套改革共同作用下，收入分配改革才能取得良好的社會效果，作為收入分配改革重要措施之一的“工資條例”，要想出臺并取得好的效果，也需要相關條件環境的支撐。

　　“要把分配改革看作一個系統工程，‘工資條例’只是其中一部分。光靠一個條例，解決不了所有問題，但是沒有它，很多問題也確實解決不了。”

　　蘇海南舉例說，在機關事業單位，目前有公務員法及其相關政策和規章制度，對公務員的工資分配進行規范。但是由于事業單位的體制多在變化中，類別較多，有的性質比較模糊，這個領域的收入分配還沒有全面系統的法規規范，需要逐步建立健全。“工資條例”主要適用于企業領域。這個領域中已有勞動法和勞動合同法這樣的大法，但其中關于工資分配的法律規定相對籠統，條文也較少。“工資條例”的出臺就是想將分散的法律規定集中歸納到一個比較系統的法規之中，提升其法規效力，針對企業分配領域中的重大問題作出規范。但由于客觀因素的制約，這部法規出臺尚須時日，何時上升到工資法則需要更長的醞釀研究過程。

　　主觀上，改革開放以來，形成了一些既得利益集團。在怎么解決收入分配問題的思路、目標和方向上，這些利益集團自然有一些不同于普通勞動者的看法和意見。